برای دانلود پایان نامه اینجا کلیک کنید
--------------------------------
چکیده
هدف – هدف از این تحقیق افزایش اثر بخشی و اعتبار BSC از طریق طراحی مدلی جامع جهت کمی سازی BSC جهت استفاده در سازمان های خدماتی می باشد، بطوری که کاستی های ناشی از ذهنی بودن وتوجه گزینشی مدیران(ارزیابان) را در ارزیابی شاخص های عملکرد کاهش داده و یکپارچه سازی ارزیابی را با لحاظ کردن سهم هر شاخص و هر گروه شاخص BSC در دستیابی به اهداف و استراتژی ها فراهم نماید.
طرح/متدلوژی -این تحقیق یک رویکرد تصمیم گیری چند معیاره را برای ارزیابی عملکرد نمایندگی های استانی شرکت ماشین های اداری خوزستان به عنوان یک شرکت خدماتی، پیشنهاد می نماید. با توجه به چهار منظر کارت امتیاز متوازن، در این تحقیق ابتدا زیر معیار ها و شاخص های ارزیابی عملکرد را که در ادبیات مرتبط با ارزیابی عملکرد شرکت ها و سازمان های مختلف استخراج شده به طور خلاصه بیان شده است.سپس 33 زیر معیار متناسب با هر یک از چهار منظر BSC که با نظر خواهی از خبرگان انتخاب شده آورده شده است. پس از آن اوزان مرتبط با 4 منظر اصلی BSC و زیر معیار های مرتبط با استفاده از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) محاسبه شده و در نهایت ، با استفاده از یکی از ابزار های تصمیم گیری چند معیاره (TOPSIS) ، نمایندگی های شرکت مذکور رتبه بندی شده مشخص گردیده است.
یافته ها- در این تحقیق از متدلوژی یک پارچه بر اساس مدل BSC جهت ارزیابی شرکت مورد بررسی استفاده شده و معیار های لازم جهت ارزیابی شناسایی گردید و بر اساس آن شرکت های مورد بررسی رتبه بندی شدند. این روش ضمن وفاداری به اصول BSC نقص های ان را کاهش داده و امکان پیشبینی شرایط آینده و برنامه ریزی جهت برطرف نمودن مشکلات را امکان پدیر می نماید. همچنین مشخص شد ارزیابی به روش سنتی گویای تمام حقایق پیرامون عملکرد شرکت ها نمی باشد. به گونه ای که پس از انجام این تحقیق شرکتی با رتبه یک یه جایگاه پنجم نزول می کند
نتایج- نتایج این پژوهش علاوه بر اینکه می تواند به طور کاربردی برای برنامه ریزی و بهبود نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان و سایر شرکت های مشابه مورد استفاده قرار گیرد، در توسعه مدل BSC در سازمان های خدماتی ماثر بوده و ترکیبی مناسب از دو تکنیک را برای جمع بندی نتایج حاصل از ارزیابی مناظر مختلف BSC ارائه می نماید
فهرست
مقدمه: 2
1-1)بیان مساله تحقیق : 3
2-1) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری-اهمیت کاربردی): 5
3-1) بیان اهداف تحقیق : 6
4-1) فرضیات یا سؤالات تحقیق ( بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه): 6
5-1) روش تحقیق: 6
6-1) جامعه آماری و قلمرو تحقیق (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی): 7
7-1) روش نمونه گیری-اندازه نمونه: 7
8-1) روش و ابزار گردآوری داده ها: 7
9-1) روش تجزیه تحلیل داده ها: 8
10-1) تعاریف متغیر ها و اصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی) : 8
مقدمه 11
1-2) ارزیابی عملکرد 12
1-1-2) سیر تحول ارزیابی عملکرد: 13
2-1-2) تعاریف ارزیابی عملکرد : 14
3-1-2) ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد: 15
4-1-2) ابعاد ارزیابی عملکرد 17
5-1-2) اهداف ارزیابی عملکرد 19
6-1-2) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 21
7-1-2) فرایند ارزیابی عملکرد 23
8-1-2) تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها 23
1-8-1-2) تعیین وزن شاخص ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه 25
2-8-1-2) استانداردگذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی 25
3-8-1-2) ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به "ارزیابی شونده" 26
4-8-1-2) سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج 26
9-1-2) الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانها 28
1-9-1-2) مدل های مبتنی بر زمان و هزینه 28
2-9-1-2) ترازیابی 28
3-9-1-2) خودارزیابی 29
10-1-2) مدل ها و الگوهای نوین ارزیابی عملکرد 29
2-2) روش ارزیابی متوازن (BSC) 40
1-2-2) معرفی روش ارزیابی متوازن 42
2-2-2) روش ارزیابی متوازن و مدیریت استراتژیک 46
3-2-2) فرآیند تدوین و اجرای روش ارزیابی متوازن 51
4-2-2) مزایای روش ارزیابی متوازن 58
5-2-2) بعضی از کاستی های کارت امتیازی متوازن 58
3-2) روش تصمیم گیری چند شاخصه 59
1-3-2) ارزیابی و بررسی مدل های تصمیم گیری چند شاخصه 62
2-3-2) فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 63
1-2-3-2) اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 64
2-2-3-2) مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی 64
3-3-2) روش TOPSIS 68
4-2) پیشینه تحقیق 71
مقدمه 75
1-3) نوع تحقیق 76
2-3) شیوه جمع آوری اطلاعات 76
3-3) ) ابزار جمع آوری اطلاعات: 77
4-3) روایی و پایایی تحقیق : 77
5-3) جامعه آماری: 78
6-3) روش تجزیه و تحلیل داده ها: 79
7-3) مراحل انجام تحقیق 80
مقدمه: 83
1-4) شرکت ماشین های اداری خوزستان 83
2-4) نحوه ارزیابی عملکرد نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان 84
3-4) روش تحقیق: 85
1-3-4) تعیین زیر معیار های اولیه 85
2-3-4) انتخاب زیر معیار های ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت مورد مطالعه با استفاده از نظر خبرگان : 87
3-3-4) تکمیل ماتریس مقایسات زوجی معیار ها و زیر معیار ها: 88
4-3-4) تعیین جایگاه هر یک از نمایندگی ها جهت ارزیابی عملکرد و رتبه بندی 96
مقدمه 106
1-5) نتیجه گیری 106
2-5) پیشنهادات اجرایی 112
3-5) پاسخ به سوالات تحقیق 114
4-5) محدودیت های تحقیق 116
5-5) پیشنهاد جهت تحقیقات آتی 116
منابع داخلی 119
منابع خارجی 120
فصل 1
کلیات تحقیق
مقدمه:
در راستای دستیابی به فرآیند ارزش آفرین بهبود مستمر در سازمان و به منظور تحقق آرمان¬های غایی آن، فعالیت¬های گسترده¬ای در جوامع و سازمان¬های مختلف صورت گرفته و هر یک به فراخور نیازها و شرایط خود، فعالیت¬ها و برنامه¬هایی را تدارک دیده¬اند. ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از مهمترین فرایندهای استراتژیک سازمان ¬ها و جوامع عصر نوین، ابزاری توانمند در جهت پیاده¬سازی برنامه¬های سازمان و تحقق اهداف آن به شمار می¬رود.
ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می¬باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است(وانگ و همکاران ، 2006). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته¬اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی¬سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی¬سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است(امی و همکاران ، 2006؛ رونالد یئو ، 2003). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.
از سوی دیگر سازمان¬ها هرچه وسیع¬تر می¬شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می¬گردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان¬ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش¬های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آنها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها می¬توانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش¬ها در جهت اهداف ¬استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه¬های انگیزشی را با توجه به محرک¬های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت¬خواهی را از بخش¬هایی که تعلل کرده¬اند، بخواهند.
این پژوهش بر آن است تا با استفاده از مدل کارت امتیاز متوازن، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص¬های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با استفاده از روش¬های AHP( فرآیند تحلیل سلسله¬مراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور، به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد نمایندگی های استانی شرکت مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان می پردازیم.
1-1)بیان مساله تحقیق :
ارزیابی عملکرد،یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است. در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نو آوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی سازی،تشدید رقابت، و پیشرفت بی سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است. و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیت¬های موجود در روش¬های سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و نگرش¬های جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمان¬ها نقش چشمگیری داشته است. مدل کارت امتیاز متوازن از جمله روش¬هایی است که نارسایی¬ها و نواقص روش¬های سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده است
کارت امتیازی متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده است(نورکلیت ، 2003) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملکرد فراگیر ویکپارچه است بلکه یک سیستم مدیریتی با رویکرد جدید مدیریت استراتژیک می باشد(آرویسون ، 1998) که در دهه نود توسط رابرت کاپلان ودیوید نورتون معرفی شد. که در دهه نود توسط رابرت کاپلان و دیوید نورتون معرفی شد. BSC یک مجموعه متنوع از شاخص های عملکرد را در چهار گروه ارائه می دهدکه شامل شاخص های عملکرد مالی، شاخص های ارتباط با مشتری، شاخص¬های فرآیند داخلی کسب وکار و شاخص¬های رشد و یادگیری می¬باشد (چنگ ، 2003؛ گاشو و همکاران ، 2002).
با گسترش روز افزون استفاده از روش BSC برخی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها می¬توان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپکباچر و همکاران ،2003) و استفاده از الگوهای نامناسب برای ارزیابی و همچنین یکسان بودن وزن شاخص¬ها و مشخص نبودن اولویت میان آنها اشاره کرد. علاوه بر موارد ذکر شده ، در پایان کار یکپارچه کردن نتایج نیز توسط کاربران به صورت ذهنی انجام می¬پذیرد. برای رفع این موارد می¬توان از از الگوریتم¬های تصمیم¬گیری استفاده کرد.
شرکت ماشین های اداری خوزستان در سال 1368 تاسیس و در زمینه فروش،طراحی ، نصب و راه اندازی سیستم های تصویری (خانگی و صنعتی) فعالیت می کند. این شرکت با داشتن بیش از 200 نفر پرسنل و 20 دفتر نمایندگی در ایران از شرکای اصلی شرکت های معتبر خارجی مانند EPSON ,Christie, Policom و.... می باشد.
در این تحقیق سعی بر آن است که با پیاده سازی BSC در سطح سازمان و استفاده از تکنیک TOPSIS جهت جمع بندی نتایج و ارزیابی مناظر روش BSC ضمن حل مشکلات اشاره شده در فوق به ارزیابی نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان بپردازیم.
2-1) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق (اهمیت نظری-اهمیت کاربردی):
وجود سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان به منظور توجه به عملکرد واحدها و نیروی انسانی و سنجش کارایی و اثربخشی فعالیت¬های آنها، گامی مؤثر در جهت بهبود سازمانی و تحقق اهداف سازمان می¬باشد. در ارزیابی عملکرد می¬بایست از فرایندی استفاده نمود که رضایت ذینفعان اصلی سازمان شامل مشتریان، کارکنان و سهامداران تأمین گردد و زمینه¬های ایجاد انگیزه در سازمان را تقویت نماید.
هر چند که در بسیاری موارد، انتخاب شاخص¬های ارزیابی عملکرد و توجه به اصل جامع بودن آنها امری پیچیده و دارای چالش برای مدیران و کارشناسان سازمانهاست، اما جایی که بحث ارزیابی عملکرد بصورت کیفی به میان می¬آید، پیچیدگی آن مضاعف می¬گردد.
تا به امروز در صنایع مختلف از مدل¬های متفاوتی جهت ارزیابی عملکرد استفاده شده است که هر یک با رویکردی متفاوت به تحلیل ابعاد سازمان پرداخته¬اند. یکی از مدل¬های کارا در این زمینه، کارت امتیازی متوازن می¬باشد که به بررسی متعادل تمامی جنبه¬های سازمانی می¬پردازد. لذا در این تحقیق با در نظر گرفتن نقاط قوت مدل کارت امتیازی متوازن در ارزیابی عملکرد، از ترکیب با تکنیک تصمیم¬گیری چند معیاره TOPSIS و روش AHP، جهت ارزیابی عملکرد و رتبه¬بندی شعب مختلف شرکت ماشین های اداری خوزستان استفاده می¬گردد.
از جنبه نظری این تحقیق نخستین بار در کشور به ارزیابی عملکرد نمایندگی های یک شرکت خدماتی با استفاده از روش ترکیبی BSC، AHP و TOPSIS می¬پردازد.
از جنبه کاربردی نیز می¬توان به نتایج حاصل از تحقیق در ارزیابی عملکرد نمایندگی های مختلف سازمان مورد مطالعه به منظور رتبه بندی آنها جهت تخصیص درست منابع و اعتبارات، اصلاح سیستم رتبه بندی، تخصیص بهینه پاداش و امکانات، ارزیابی مدیران و تدوین استراتژی های سازمان در ارتباط با نحوه کار با این نمایندگی ها در استان های مختلف اشاره نمود.
3-1) بیان اهداف تحقیق :
هدف از این تحقیق ارئه یک متدلوژی برای ارزیابی عملکرد 20 شرکت نمایندگی شرکت ماشین های اداری خوزستان در استان های مختلف و همچنین احصا عوامل و شاخص ها ی لازم به منظور رتبه بندی این نمایندگی¬ها جهت تخصیص درست منابع، اصلاح سیستم پاداش ،تخصیص بهینه پاداش و امکانات ، ارزیابی مدیران و تدوین استراتژی های سازمان در ارتباط با نحوه کار با این دفاتر و توسعه و یا کاهش سهم بازار در استان های مختلف می باشد
4-1) فرضیات یا سؤالات تحقیق ( بیان روابط بین متغیرهای مورد مطالعه):
1- شاخص های ارزیابی عملکرد نمایندگی های شرکت ماشین های اداری خوزستان چیست ؟
2- رتبه بندی نمایندگی ها ی شرکت ماشین های اداری خوزستان به وسیله ترکیب روش های کارت امتیاز متوازن و مدل های TOPSISو AHP چگونه است
5-1) روش تحقیق:
روش تحقیق به صورت توصیفی و از نوع مطالعه موردی می¬باشد. تحقیق توصیفی نوعی از تحقیق است که به توصیف وضعیت موجود متغیر مورد بررسی می پردازد و خود بر سه نوع پیمایشی، تحقیق موردی و تحلیل محتواست. تحقیق موردی نیز عبارت است از مطالعه¬ی یک مورد و کاوش عمیق در آن. در این نوع از تحقیق، محقق از روش¬های مختلف گردآوری اطلاعات نظیر مصاحبه، پرسشنامه، همچنین مطالعه¬ی مستندات مرتبط استفاده می¬کند تا اطلاعات جامعی را درباره¬ی مورد تحت مطالعه کسب کند. نتایج این نوع تحقیق به جامعه¬ی آماری قابل تعمیم است که ویژگی¬های مشترکی بین آنها وجود داشته باشد
6-1) جامعه آماری و قلمرو تحقیق (قلمرو مکانی-زمانی-موضوعی):
جامعه آماری تحقیق حاضر، 20 شرکت نمایندگی استانی شرکت ماشین های اداری خوزستان خواهد بود.
قلمرو مکانی-شرکت های نمایندگی استانی شرکت ماشین های اداری خوزستان
قلمرو زمانی- قلمرو زمانی تحقیق حاضر عبارت است از سال مالی 89-90.
قلمرو موضوعی- با توجه به موضوع تحقیق، قلمرو موضوعی تحقیق حاضربرنامه¬ریزی و اجرای ارزیابی عملکرد شعب سازمان مورد مطالعه بر اساس مدل کارت امتیاز متوازن و استفاده از تکنیک¬های AHP و TOPSIS می-باشد.
7-1) روش نمونه گیری-اندازه نمونه:
کل جامعه آماری مورد مطالعه قرار گرفته است
8-1) روش و ابزار گردآوری داده ها:
در این تحقیق برای تعیین زیرمعیارها و وابستگی بین آنها ابتدا از ادبیات تحقیق موجوددر منابع علمی و سپس با مصاحبه با کارشناسان ارشد و مدیران شعب و خبرگان استفاده می¬گردد. پس از شناسایی معیارها و وزن¬دهی به آنها، در نهایت رتبه بندی و اولویت¬بندی شعب انجام خواهد پذیرفت.
از این رو ابزارهای مورد استفاده در گردآوری اطلاعات عبارتند از:
• اسناد و منابع کتابخانه¬ای
• مشاهده و مصاحبه با خبرگان
• مطالعه و اسناد و مدارک مورد نیاز در سازمان
• پرسشنامه از طریق مطالعات میدانی
9-1) روش تجزیه تحلیل داده ها:
• آمار توصیفی و سرشماری در جمع آوری و تحلیل داده¬ها
• به منظور سنجش پایایی پرسشنامه روش آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار می¬گیرد.
• برای تجزیه و تحلیل داده¬های بدست آمده از پرسشنامه و به منظور اطمینان از صحت انجام عملیات از نرم¬افزار SPSS استفاده خواهد شد.
• برای تعیین درجه اهمیت و وزن معیارها از تکنیک فرآیند تحلیل سلسله مراتبی(AHP)
• و به منظور رتبه¬بندی شعب سازمان روش TOPSIS به کار گرفته می¬شود.
10-1) تعاریف متغیر ها و اصطلاحات تحقیق (نظری-عملیاتی) :
ارزیابی عملکرد: به فرایند سنجش جامع عملکرد و در قالب عباراتی نظیر: کارایی، اثربخشی، معناداری، توانمندسازی قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی، ساختاری، برنامه‌ای و توسعه بلندمدت سازمان ارزیابی عملکرد سازمان اطلاق میشود.
AHP: به منظور تصمیم گیری و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های متعدد تصمیم، با توجه به شاخص هایی که تصمیم گیرنده تعیین میکند، بکار می رود. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می دهد و آنها را به شکلی ساده تبدیل کرده، به حل آن می پردازد. این روش در سال 1970 توسط دکتر ساعتی پیشنهاد شد.
TOPSIS : این تکنیک از جمله روشهای جبرانی در MADM می¬باشد. منظور از جبرانی بودن اینست که مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص که مبادله بین شاخصها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص فاصله یک گزینه از نقطه ایدآل، فاصله آن از نقطه ایدآل منفی هم در نظر گرفته میشود. بدان معنی که گزینه انتخابی باید دارای کمترین فاصله از ایدآل بوده و در عین حال دارای بیشترین فاصله را از ایدآل منفی داشته باشد.
BSC یا کارت امتیاز متوازن: کارت امتیاز متوازن یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی جهت تدوین مجموعه‌ای از شاخص های عملکرد در راستای اهداف استراتژیک می باشد. این الگو توسط دیوید نورتون و رابرت کاپلان ارائه شده و از چارچوبی پیروی می کند که در اولین گام آن می بایست دیدگاه آتی سازمان مشخص گردد. سپس در راستای دیدگاه های حاکم بر سازمان اهداف استراتژیک تدوین می یابند و یا می¬بایست تدوین شده باشند.
فصل 2
ادبیات موضوع
مقدمه:
ارزیابی عملکرد و به طور کلی تر مدیریت عملکرد فرایندی است که از طریق آن میتوان اطلاعات مفید و سودمندی در خصوص چگونگی انجام موثر کارها برای تقویت رفتارهای مثبت و حذف رفتارهای نامناسب و غیر ضروری به دست آورد.
امروزه پیچیدگی محیط عرصه رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره وری را پیش از پیش آشکار نموده است. از این رو مدیران امروز درجستجوی دستیابی به یک راه حل جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر جهت ارزیابی عملکرد سازمان خود بوده تا ضمن حصول اطمینان از اجرای استراتژی های خود، بتوانند اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش را به دست آورده و با نگاه به آینده، موجبات ارتقاء و بهبود سازمان خود را فراهم نمایند. یک متد ارزیابی، بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی ( به لحاظ فاصله تا هدف ) در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون ( بازار ، رقبا و سازما نهای دیگر) مشخص کند ، علاوه بر اینها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد.
از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد می توان به عنوان نمونه به موارد زیر اشاره کرد:
• تخصیص بهینه منابع
• انتخاب مناسب مدیران
• ایجاد نظام پاداش مناسب در سازمان
• شماسایی قسمت های ضعیف سازمان و تلاش برای اصلاح آنها و .........
امروزه به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها از روش های مختلفی مانند جایزه دمینگ، مالکوم بالدریج ، کارت امتیاز متوازن و غیره استفاده میشود که در ادامه به بررسی برخی از این روش ها می پردازیم.
1-2) ارزیابی عملکرد :
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمانهای مختلف بکار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند، توسل جویند.
ارزیابی عملکرد به معنای اطمینان از مطابقت عمکرد با برنامه و مقایسه عملکرد واقعی با اهداف از قبل تعیین شده می باشد. اگر تفاوت قابل ملاحظه ای بین اهداف مورد انتظار و عملکرد واقعی وجود داشته باشد، مدیر باید اقدامات اصلاحی را انجام دهد. اهداف سازمان بدون مدیریت و پایش شاخصهای عملکردی تحقق نخواهند یافت. به کمک ارزیابی عملکرد است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام فرایندها به شیوه مورد انتظار آگاهی یافته و قدرت پیگیری و در صورت لزوم سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند. ارزیابی و پایش عملکرد ابزار کار مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن در سطوح مختلف سازمان به وضوح قابل مشاهده است. سازمان بدون وجود یک سیستم مؤثر کنترل عملکرد در تحقق
مأموریتهای خود موفق نبوده و نمی تواند از منابع خود به درستی استفاده کند.
1-1-2) سیر تحول ارزیابی عملکرد:
سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.
نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال 1800 میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارایی و عملکرد فرد و نهایتا سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سالهای اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است به عنوان مثال می توان به ارزیابی کارکنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملکرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی کشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی که در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مرتبط می شود چرا که هر یک از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای کارکرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا که محور اصلی ارزیابی عملکرد بررسی میزان مطلوبیت این کارکردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملکرد مربوط می شود.
2-1-2) تعاریف ارزیابی عملکرد :
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد فرایند ها و واحد های سازمانی در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در وظایف محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
فرآیند ارزیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی است که به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کار کرد او در آن دوره ی زمانی می شود. ( حبیب ا… دعایی، مدیریت منابع انسانی (نگرش کاربردی ) ص 201)
ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در ی دوره ی زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آنها ( همان).
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد ( اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص 214).
ارزیابی عملکرد در بُعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص های کارآیی بیان می شود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارآیی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارآیی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است . منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است).رحیمی،1385 ، ص 36).
به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگا ه ها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می گردد ( طبرسا، 1378، ص4).
3-1-2) ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هرگاه توانستیم آن چه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی، 1385، ص 36) .
علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب میشود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه میکند:
1- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص میشود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا در آمده‌اند یا خیر.
2- با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‌گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص میشود آیا سیاستها به طور صحیح تدوین شده‌اند یا خیر.
3- ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‌هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می‌سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک میکند.
4- ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‌گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری های مدیریتی از طریق اندازه‌گیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می‌آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‌گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگهی فرآیندی باشد که «چرخه عملکرد» نامیده میشود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه‌گیری عملکرد و بعدارزیابی عملکرد شروع نماید. (الهی، 1378، ص52)
شکل (1-2). چرخه عملکرد
پس می توان اینگونه نتیجه گرفت که اگر یک سازمان می خواهد از عملکرد مناسبی برخوردار باشد باید کارکردش را مورد ارزیابی قرار دهد.
4-1-2) ابعاد ارزیابی عملکرد
باید از ارزیابی کوچک‌ترین اجزا تاثیرگذار در عملکرد یک نهاد شروع کرده و با طی کردن سلسله مراتب سازمانی و استفاده از اطلاعات ارزیابی اجزا به ارزیابی عملکرد نهاد پرداخت.
برای انجام ارزیابی یک نهاد انجام ارزیابی در چهار سطح ضروری است.
آنچه در ادبیات مدیریت پیرامون ارزیابی سطوح مختلف سازمانی وجود دارد بیانگر وجود چهار رده ارزیابی برای عملکرد یک سازمان می‌باشد.
1ـ ارزیابی عملکرد کارکنان:
این نوع ارزیابی، ارزیابی کوچک‌ترین واحد یک سازمان می‌باشد، ادبیات موجود و حوزه مدیریت در این حوزه بسیار فراوان می‌باشد در مدل های بسیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان
ارائه شده است و هر کدام از الگوهای ارائه شده در این حوزه با تکیه بر شاخص‌هایی که برای ارزیابی معرفی کرده اند به ارائه شیوه ای برای سنجش عملکرد کارکنان اقدام
می‌پردازند. در این حوزه میتوان رویکردهای فراوانی را عنوان نمود
2ـ ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان:
این ارزیابی که به عنوان زیر مجموعه‌ای ار ارزیابی سازمانی می‌باشد، برای ارزیابی عملکرد یک سازمان ضروری است. از آنجا که یک سازمان متشکل از زیر مجموعه‌ها (بخش هایی) مختلف می باشد که مجموع این بخش ها سازمان را تشکیل می دهند، لذا برای ارزیابی عملکرد سازمان ارزیابی عملکرد این زیرمجموعه‌ها بر مبنای با شاخصها و معیارهای ارزیابی آنها، ضروری است. در این نوع ارزیابی، ابتدا اهداف و ماموریت‌های یک بخش در راستای اهداف و ماموریت‌های دستگاه مشخص شده و سپس شاخصهای ارزیابی آنها تعریف شده و به محاسبه شاخصها و سپس ارزیابی نتایج شاخصها اقدام میشود.
3ـ ارزیابی عملکرد مدیر:
از آنجا که در هر سازمان، نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم راهبری و هدایت سازمان، غیر قابل اغماض می‌باشد، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش راهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است. در ادبیات مدیریت نیز، نظریات مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیر یک سازمان معرفی شده است. که هر کدام از این نظریات نیز با معرفی کردن نوع نگاه به مدیریت یک سازمان و نیز شاخصها و معیارهایی برای ارزیابی به ارائه شیوه ای برای ارزیابی مدیری می پردازد. به عنوان مثال میتوان به نظریاتی همچون الف) مدل‌های رفتاری رهبری ب) نظریه‌های اقتضایی رهبری ج) نظریه‌های بهره‌وری و . . . اشاره نمود که هر کدام در یک رویکرد خاص به معرفی شاخصهای ارزیابی مدیر اقدام نموده‌اند.
4ـ ارزیابی عملکرد سازمان:
سازمان به عنوان مجموعه هماهنگ و هدف دار از اجزا که برای دستیابی به هدف یا اهداف با هم پیوند خورده و تشکیل یک سازمان را داده‌اند یکی از مهمترین نیازهایی است که امروزه به ضرورت وجود آن تاکید شده است. همچنین به دلیل نقش موثر سازمان ها و لذا ضرورت توجه به عملکرد و اثرات عملکرد آنها ارزیابی عملکرد یک سازمان در حوزه فعالیت آن امری حیاتی است. از آنجا که یک سازمان متشکل از اجزا و بخشهای مختلف می‌باشد، لذا برای اطمینان از میزان موفقیت سازمان می‌باید به ارزیابی میزان تناسب، تطابق و کارایی عملکرد این اجزا بر مبنای شاخص های معیارهای صحیح عملکرد، در جهت اهداف سازمانی اقدام نمود، بر همین اساس برای ارزیابی یک سازمان، استفاده از نتایج ارزیابی کارکنان و بخش های مختلف یک سازمان ضروری است.
با توجه به این موضوع که در این تحقیق به ارزیابی عملکرد نمایندگی های استانی سازمان به عنوان بخشی از آن می پردازیم، تحقیق پیش رو از نوع دوم خواهد بود
5-1-2) اهداف ارزیابی عملکرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود
1- تعیین بازدهی کار یا بهره وری
عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.
2- تعیین کار آیی
عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
3- تعیین کار آمدی
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
4- طبقه بندی عادلانه کارکنان
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروههای مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان به طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت. (حبیب ا... دعایی، مدیریت منابع انسانی ،ص 202)
6-1-2) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد . دو دیدگاه اساسی سنتی و نوین در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی ، قضاوت و یادآوری عملک رد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو ین، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت های ارزیابی شونده ، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد . خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک ها و روش های مدرن، توسعه پیدا می کند. حوزه تحت پوشش اندازه گیری عملکرد می تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و کارکنان باشد.
سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می شود.
سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و راهبرد ها و آرمان های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود.
اسنپ و همکارانش تفاوتهای دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه می کنند:
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS | مهم مقاله!AHP18 جولای 2017 ... دانلود تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS، در قالب pdf و در 109 صفحه، شامل: چکیده فصل اول: مقدمه 1-1 بیان ...
ﺟﻬﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی روﻳﻜﺮد FAHP-BSC ﺗﻬﺮPDFwww.mui.ac.ir. ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی روﻳﻜﺮد. ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ. FAHP-BSC. ﺟﻬﺖ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد. ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن. ﻫﺎﺷﻤ. ﻲ. ﻧﮋاد ... دﻫﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﻇﺮ و ﺷﺎﺧﺺ. ﻫﺎی. ﻛﺎرت اﻣﺘﻴﺎزی ﻣﺘﻮازن. در ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ . روش. ﺑﺮرﺳﻲ.
ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS | دانشجو دانلودAHP13 ا کتبر 2016 ... سلام. وقتتون بخیر. من برای رفاه شما سایت ما رو راه اندازی کردم. تنها صفحه اصلی برای دانلود «ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و ...
ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS | مهم مقاله!AHP28 ژوئن 2017 ... سلام بر بازدیدکنندگان. مدیر سایت هستم. شما جای درستی را برای دانلود «ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS» انتخاب کرده اید.
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS - ll4AHPتوضیحات: تحقیق رشته مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS، در حجم 109 صفحه و در قالب فایل pdf. بخشی از چکیده: هدف از این ...
پروپوزال ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی BSC و AHP و TOPSIS ...BSCپروپوزال آماده پایان نامه کارشناسی ارشد با موضوع ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی BSC،AHP و TOPSIS(مطالعه موردی)، در قالب فایل word. طرح مسئله: ارزیابی ...
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS - دانلود ...AHP1 سپتامبر 2017 ... دانلود تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS،در قالب pdf و در 109 صفحه، شامل: چکیده فصل اول:مقدمه1-1) بیان مسأله ...
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS ...AHP5 روز پیش ... توضیحات: تحقیق رشته مدیریت با موضوع ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS، در حجم 109 صفحه و در قالب فایل word. بخشی از ...
SID.ir | ارزیابی عملکرد بانک ها با استفاده از روش ترکیبی FAHP ...SID.irیکی از مهمترین ابزارهای تعیین نقاط قوت و ضعف عملکرد، شناسایی فرصت ها و تهدیدهای بیرونی شرکت ها و رتبه بندی شرکت ها است. با توجه به ابنکه بورس اوراق ...
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS | مقالات ...AHP11 ژوئن 2017 ... شما برای نگارش پایان نامه یا مقاله خود یا به هر منظور پژوهشی دیگر به «تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS» نیاز دارید و ...
ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از روش ترکیبی bsc، topsis و ahpbscهدف از این پژوهش ارزیابی عملکرد شعب استان تهران شرکت همکاران سیستم به روش ترکیبی TOPSIS, AHP, BSC است، بطوری که کاستی های ناشی از ذهنی بودن و توجه ...
مقاله ارزیابی عملکرد تامین کنندگان به روش ترکیبی از AHP و ...AHPارزیابی عملکرد تامین کنندگان به روش ترکیبی از AHP و FTOPSIS ( با رویکرد زنجیره تامین شرکت های تحقیقاتی ). اعتبار موردنیاز: ۱ | تعداد صفحات: ۷ | تعداد ...
دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS ...AHP7 ژوئن 2017 ... دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS پایان نامه کارشناسی ارشد ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و ...
ارزیابی عملکرد سازمان با رویکرد ترکیبی BSC، AHP و TOPSISBSCهدف از این پژوهش ارزیابی عملکرد شعب استان تهران شرکت همکاران سیستم به روش ترکیبی TOPSIS, AHP, BSC است؛ بهطوری که کاستیهای ناشی از ذهنی بودن و توجه ...
ارزیابی عملکرد با استفاده از روش ترکیبی AHP و تاپسیس TO - آپاراتAHP9 Feb 2017 - 14 secاسماعیل موضوع فایل: دانلود مقاله ارزیابی عملکرد با استفاده از روش ... دانلود فایل ورد ترکیب روش AHP و تاپسیس TOPSIS برای انتخ ... خانواده ها به همراه ...
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی ahp، bsc و topsis - PNNQahp6 ژوئن 2017 ... دسته بندی: مدیریت» مدیریت منابع انسانی دانلود تحقیق کارشناسی ارشد ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS، در 109 صفحه و در ...
ارزیابی عملکرد بانک ها با استفاده از روش ترکیبی -TOPSIS FAHP-TOPSISیکی از مهمترین ابزارهای تعیین نقاط قوت و ضعف عملکرد، شناسایی فرصتها و ... و اطلاع¬رسانی مناسب اقدام به رتبهبندی مینماید، لذا مقاله حاضر با ترکیب روش AHPو ...
پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی ahp، bsc و topsis - CDLCahp19 فوریه 2017 ... پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS پایان نامه کارشناسی ارشد ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS، ...
پرتال جامع علوم انسانی - وزن دهی معیارهای ارزیابی عملکرد شرکتها در ......www.ensani.ir/fa/content/330491/default.aspxچکیده: ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار کنترلی همواره مورد توجه مدیران در سازمان ها و ... سپس ارزیابی و وزندهی شاخص های چهارگانه با استفاده از روش ترکیبی بولزای- ...
تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی ahp، bsc و topsis - نیکان 2017ahp13 فوریه 2017 ... تحقیق ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و TOPSIS دانلود تحقیق کارشناسی ارشد ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP، BSC و ...
پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS - مقالاتAHP17 جولای 2016 ... پایان نامه ارزیابی عملکرد به روش ترکیبی AHP،BSC و TOPSIS دارای 109 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در PDF می باشد و آماده ...
ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از روش ترکیبی BSC ، TOPSIS و AHPBSCارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از روش ترکیبی BSC ، TOPSIS و AHP. ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از مهمترین فرایندهای استراتژیک سازمان ها و جوامع عصر نوین، ...
و روﯾﮑﺮد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻌﺐ ﺑﺎﻧﮏ ﻣﻬﺮ اﻗﺘﺼﺎد ﺑﺮ اﺳﺎس ANP - پژوهش های مدیریت ...PDFﺑﺎ ﺑﮑﺎرﮔﯿﺮی روش ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ. FAHP-TOPSIS. ﺑﻪ ارزﯾﺎﺑﯽ. ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺎﻧﮏ. ﻫﺎ ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ . ﻣﺤﻘﻘﺎن ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ را ﺑﺎ ﻧﺘﺎﯾﺞ رﺗﺒﻪ. ﺑﻨﺪی ﮐﻪ ﺑﻮرس اوراق. ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ﺻﺮﻓﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﮐﯿﻔﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻮدن ...
تأثیر آموزش احیاء قلبی ریوی به روش ترکیبی بر آگاهی و عملکرد ......jne.ir/browse.php?a_code=A-10-1-59&sid=1&slc_lang=faتأثیر آموزش احیاء قلبی ریوی به روش ترکیبی بر آگاهی و عملکرد همراهان ... قلبی ریوی بر آگاهی و عملکرد همراهان بیماران مبتلا به بیماریهای قلبی و عروقی انجام شد.
بررسی قابلیت ترکیب و توارث پذیری صفات کمی در لاینهای اصلاح ......ijop.areo.ir/article_106659.htmlتجزیه واریانس ترکیب پذیری به روش طرح تلاقی لاین در تستر کمپتورن نشان داد که اثر ... برای عملکرد دانه و عملکرد روغن بازگردان باروری RF81-25 و اینبرد لاین ...
ارزیابی عملکرد متوازن با تأکید بر شاخصهای BSC (مورد: شرکتهای ...PDFﺗﻮان ﺑﻪ روش. ﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﺷﺎره ﮐﺮد ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ در ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد. ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ .... ﻣﺪل ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ. DEA-BSC. ﻣﯽ. ﭘﺮدازد . در ﺑﺨﺶ. 5. ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﭘﮋوﻫﺶ، در ﺑﺨﺶ. 6. ﻧﺘﺎﯾﺞ. ﺑﻪ. ﮐﺎرﮔﯿﺮی. ﻣﺪل.
ارزیابی عملکرد بیمارستان های خصوصی و دولتی بر مبنای شاخصهای ......jhosp.tums.ac.ir/article-1-5491-fa.htmlمواد و روش ها: این مطالعه، مفهومی جدید از ترکیب شاخصهای مهندسی مقاومت پذیری و ایمنی و مدت زمان انتظار را در کنار هم به عنوان شاخص کارایی در ارزیابی عملکرد ...
ارائه روشی به منظور ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین سبز پتروشیمیهای ...PDFﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی. ورودی، ﺧﺮوﺟﯽ. و. ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ. ﺑﺮای. ﻫﺮ. ﯾﮏ. از اﯾﻦ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎ. -3. روش ﺷﻨﺎﺳﯽ. در. اﯾﻦ. ﭘﮋو. ﻫ. ﺶ. ﺑﻌﺪ. از. اراﺋﻪ. ﻣﺪل. ﺑﻪ. ارزﯾﺎﺑﯽ. ﻋﻤﻠﮑﺮد. زﻧﺠﯿﺮ. ه. ﺗﺄﻣﯿﻦ. ﺳﺒﺰ ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده. از. روش ﻓﺎزی. ﺧﻮاﻫﯿﻢ ﭘﺮداﺧﺖ.
و ﻣﯿﺮاﮔﺮ ﺟﺮﻣﯽ ﺳﺮی ای ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻟﺮز - مهندسی عمران مدرسPDFاﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ ﺳﺮی واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﺸﺨﺼﺎت زﻟﺰﻟﻪ. ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، ﻓﺮق ﻣﯽ ... در اﯾﻦ روش. ﻫﺎی ﮐﻨﺘﺮل،. ﺑﺎ ﺷﺮوع ﺗﺤﺮﯾـﮏ. (. ﻣـﺜﻼً. زﻟﺰﻟﻪ. ) ، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر اﻓﺘﺎده و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ ﺧـﻮد. ا(. ﻋﻢ از ﺗﻐﯿﯿﺮ .
ارزیابی عملکرد روشهای ترکیبی در پیشبینی زمان حقیقی نرخ تورم ...PDFﺑﺮای ﭘﯿﺶ. ﺑﯿﻨﯽ ﻧﺮخ ﺗﻮرم در اﯾﺮان ﭘﯿﺎده. ﺳﺎزی و ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ. دﻫﺪ روش. ﻫﺎی ﺳﺎده ﺗﺮﮐﯿﺐ در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ روش. ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺗﺨﻤﯿﻦ. وزن. ﻫﺎی ﺑﻬﯿﻨﻪ ﻣﯽ. ﭘﺮدازﻧﺪ، ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮی دارﻧﺪ و ﺻﺮف.